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Contratto a tempo determinato: nullitą apposizione termini

Il Tribunale di Milano, sez. lav., con sentenza del 13 dicembre 2011 n. 6104 statuisce che nel giudizio instaurato ai fini del riconoscimento di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, in ragione della nullità del termine apposto al contratto di lavoro, per la configurabilità di una risoluzione consensuale del rapporto è necessario accertare che sia presente una volontà chiara e certa delle parti di volere, d’accordo tra loro, porre definitivamente fine ad ogni rapporto lavorativo.

Articolo dell’Avv. Susanna Stoppani
Foro di Roma

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Un ex dipendente di una nota compagnia aerea adiva il Tribunale di Milano per sentire dichiarare la nullità dei termini apposti a tre distinti contratti di lavoro subordinato che, per circa dieci mesi, si erano succeduti con il proprio datore di lavoro. Chiedeva altresì il risarcimento del relativo danno, quantificato nel massimo dell’indennità risarcitoria prevista dall’art. 32 del c.d. Collegato lavoro e la riammissione in servizio con mansioni equivalenti a quelle da ultimo svolte.
La società convenuta si costituiva in giudizio eccependo: l’intervenuta prescrizione delle pretese della ricorrente ex art. 937 del Codice della Navigazione, l’intervenuta decadenza dalla facoltà di impugnare il termine, in quanto effettuata dopo il 24 gennaio 2011 (termine ultimo previsto dal Collegato lavoro per i rapporti cessati entro il 24 novembre 2010); ed inoltre la risoluzione per mutuo consenso del rapporto atteso che la ricorrente, nei due anni intercorsi tra la cessazione del rapporto e l’impugnazione del termine, aveva lavorato con continuità a favore di terzi, con ciò dimostrando il proprio disinteresse alla prosecuzione del rapporto con la società convenuta.

Il Tribunale afferma innanzitutto che l’azione di accertamento è imprescrittibile. Decidendo sulle eccezioni preliminari, il Tribunale riteneva che «i diritti rivendicati dalla ricorrente si riferiscono all’accertamento della nullità del termine e sono imprescrittibili». Risultando le pretese risarcitorie direttamente collegate a tale accertamento e «non attendendo a differenze retributive», ad avviso del Giudice nessuna prescrizione poteva ritenersi verificata.
Il Milleproroghe, D.L. n. 225/2010, sana le decadenze già intervenute. Analoga sorte veniva riservata all’eccezione di decadenza formulata dalla società.
La risoluzione per mutuo consenso deve essere verificata sulla base di comportamenti significativi.
Decidendo infine sull’eccezione di risoluzione del contratto per mutuo consenso, il Tribunale riteneva che ai fini della sua configurabilità: fosse necessario verificare la presenza di «comportamenti significativi» tenuti dalle parti; che sia significativo quel comportamento che, in occasione della scadenza del termine illegittimamente apposto, determina la cessazione di fatto del rapporto per una durata e con modalità tali da evidenziare il completo disinteresse delle parti; e che la volontà di entrambe le parti di porre fine al rapporto debba comunque risultare in maniera chiara e certa. Nel caso di specie, tra la cessazione dell’ultimo dei contratti a termine stipulati e la loro impugnazione erano trascorsi due anni e due mesi, durante i quali la ricorrente aveva svolto - a favore di terzi - «attività lavorativa solo a tempo determinato ed interinale». Tali circostanze inducevano il Tribunale ad escludere una tacita volontà risolutiva, ritenuto che – oltre al semplice trascorrere del tempo – l’aver reperito medio tempore posti di lavoro non assistiti da alcuna stabilità risultava comportamento inidoneo a manifestare alcuna volontà risolutiva.

Tribunale di Milano, sez. Lavoro, sentenza 13 dicembre 2011, n. 6104

In fatto

Con ricorso depositato in data 9.9.11 M.L. ha convenuto in giudizio AIR ONE spa chiedendo al Giudice di: - accertare la nullità e/o illegittimità dei termini finali apposti ai contratti stipulati tra le parti; - accertare e dichiarare che tra le parti si è costituito un rapporto di lavoro a tempo indeterminato; - condannare AIR ONE a riammettere in servizio la ricorrente M.L. ed a risarcire il danno in misura pari a 12 mensilità della retribuzione nonché pari alle retribuzioni non corrisposte dalla data di messa a disposizione delle energie psicofisiche; con vittoria di spese. Si è costituita la convenuta società, eccependo la decadenza dall'impugnazione, la prescrizione dei diritti e dei crediti rivendicati, la risoluzione del rapporto per mutuo consenso, l'inammissibilità del ricorso, l'omessa produzione del CCNL applicabile, l'essenzialità del termine e, nel merito, contestando le avverse deduzioni e domande delle quali ha chiesto il rigetto con vittoria di spese. All'udienza di discussione, i procuratori delle parti hanno concluso come indicato in rubrica.

In diritto

SULLA PRESCRIZIONE EX ART. 937 DEL CODICE NAVIGAZIONE L'eccezione è infondata. I diritti rivendicati dalla ricorrente si riferiscono all'accertamento della nullità del termine e sono imprescrittibili; inoltre quelli di carattere risarcitorio scaturiscono direttamente dai primi e non attengono a differenze retributive. SULLA ECCEZIONE DI DECADENZA La società resistente ha innanzi tutto eccepito che la ricorrente è decaduta dal diritto di impugnare la nullità del termine apposto al contratto giusta la previsione di cui all'art. 32 I comma L. 183/11 il quale così dispone: "Il primo e il comma 2 dell'art. 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604, sono sostituiti dai seguenti; Il licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza entro sessanta giorni dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta, ovvero dalla comunicazione, anch'essa in forma scritta, dei motivi ove non contestuale, con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore anche attraverso l'intervento dell'organizzazione sindacale diretto ad impugnare il licenziamento stesso. L'impugnazione è inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di duecentosettanta giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato, ferma restando la possibilità di produrre nuovi documenti formatisi dopo il deposito del ricorso. Qualora la conciliazione o l'arbitrato richiesti siano (rifiutati o non sia raggiunto l'accordo necessario al relativo espletamento, il ricorso al giudice deve essere depositato a pena di decadenza entro sessanta giorni dal rifiuto o dal mancato accordo". Il successivo comma 4 ha poi stabilito: "le disposizioni di cui all'art. 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604, come modificato dal comma 1 del presente articolo, si applicano anche:...b) ai contratti di lavoro a termine, stipulati anche in applicazione di disposizioni di legge previgenti al decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, e già conclusi alla data di entrata in vigore della presente legge, con decorrenza dalla medesima data di entrata in vigore della presente legge...". Sicché giusta tali disposizioni di legge i contratti a termine già conclusi prima dell'entrata in vigore della legge predetta avrebbero dovuto essere impugnati davanti al Giudice entro il 23.1.011. Va tuttavia ricordato che l'art. 2, co. 54, D.L. 225/2010 (ed. Decreto Milleproroghe), conv. in L 10/2011, ha previsto che "All'art. 32 della legge 4 novembre 2010, n. 183, dopo il comma 1 è aggiunto il seguente: 1-bis. In sede di prima applicazione, le disposizioni di cui all'art. 6, comma 1,
della legge 15 luglio 1966, n. 604, come modificato dal comma 1 del presente articolo, relative al termine di sessanta giorni per l'impugnazione del licenziamento, acquistano efficacia a decorrere dal 31 dicembre 2011". Chi scrive ritiene che la richiamata normativa di cui al decreto milleproroghe non può che interpretarsi nel senso che il legislatore abbia voluto posticipare alla data del 31.12.11 l'efficacia del termine decadenziale introdotto con la legge 183/2010, alla stessa stregua del termine decadenziale previsto per i licenziamenti. A tale conclusione si perviene innanzi tutto interpretando l'art. 2, co. 54, D.L. 225/2010 (la quale esordisce evidenziando che "in sede di prima applicazione" le disposizioni di cui all'art, 6 acquistano efficacia dal 31.12.2011) nel senso che questa norma ha efficacia retroattiva in quanto ha proprio la funzione di rimettere in termini quanti non avessero tempestivamente impugnato tanto i licenziamenti quanto i contratti a termine: una diversa interpretazione non consentirebbe infatti alcuna rimessione in termini in una materia come quella dei licenziamenti che già prevedeva specifiche decadenze, giusta la norma di cui all'art. 6 L. 604/66. A ciò deve aggiungersi che il legislatore aveva già espressamente previsto un onere di impugnativa - con conseguente effetto decadenziale per la sua inosservanza -comune per licenziamenti e contratti a termine laddove aveva espressamente disposto che "le disposizioni di cui all'art. 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604, come modificato dal comma 1 del presente articolo" (cfr art. 32, co. 4, L. 183/2010). Del resto questa interpretazione è necessaria essendo costituzionalmente orientata: solo così sarebbe possibile evitare una declaratoria di incostituzionalità della norma la quale (nonostante l'esigenza di moratoria avvertita dal legislatore nell'applicazione di una norma così severa in materia di diritti fondamentali del lavoratore) finirebbe per diversificare in maniera inspiegabile tra cessazione del rapporto per licenziamento e cessazione (pur illegittima) per scadenza del termine. Ciò nonostante che - mentre nel caso di licenziamento ci si trova di fronte a provvedimenti datoriali illegittimi ma efficaci che in ogni caso hanno determinato la risoluzione del rapporto di lavoro - nell'ipotesi del termine nullo apposto al contratto la decadenza opera a fronte di un rapporto che (a causa della nullità del termine) è a tempo indeterminato ed è ancora in essere: sicché la decadenza dalla impugnativa determina l'impossibilità di esercitare i propri diritti pur in presenza di un ancora sussistente rapporto di lavoro a tempo indeterminato. L'eccezione di decadenza proposta dalla società resistente va pertanto rigettata NEL MERITO A) Le domande sono fondate. 1. La società AIR ONE SPA ha stipulato il primo contratto (dal 14.6.08 al 31.10.08) ed il secondo (29.1.09 al 31.3.09) per ragioni direttamente correlate "all'esigenza di sostituzione del personale di cabina assente con diritto alla conservazione del posto nell'ambito del programma di ferie e/o per esigenze addestrative, al fine di assicurare la programmazione di attività operative in conformità ai livelli di standard di composizione degli equipaggi normativamente previsti". 2. La AIR ONE SPA ha stipulato poi il terzo contratto (dal 25.4 al 31.7.09),ai sensi dell'art. 2 DLgs 368/01. B) 1. Ci si deve allora chiedere, tenuto conto di quanto anticipato prima, se il datore di lavoro ha - quanto al primo ed al secondo contratto - sufficientemente specificato le ragioni del termine secondo quanto prescrive la Direttiva ("condizioni oggettive, quali il raggiungimento di una certa data, il completamento di un compito specifico o il verificarsi di un evento specifico"). L'indicazione della necessità di "sostituire personale di cabina assente con diritto alla conservazione del posto nell'ambito del programma di ferie e/o per esigenze addestrative" è invece eccessivamente generico; in un ambito territoriale così vasto che vede occupati centinaia di dipendenti l'esplicitazione dell'esigenza della sostituzione -perché sia specifica - non può prescindere dalla indicazione dello specifico dipendente o dei dipendenti da sostituire, secondo quanto da ultimo anche affermato dalla Corte Costituzionale da ultimo con la ordinanza n. 325 del 30.11.2009; o
quanto meno indicare più specificamente l'area territoriale o i voli per i quali avrebbe operato. Altrimenti - ed è questo il caso - la clausola è inidonea a soddisfare il requisito di specificità previsto dalla norma legale e come tale è invalida. Del resto la genericità della previsione contrattuale si riverbera inevitabilmente anche sull'aspetto delle successive deduzioni in fatto. La società convenuta si è limitata a fornire indicazioni sul numero delle giornate di ferie o di giornate di assenza del personale per corsi di addestramento che non spiega in alcun modo quale rapporto vi sia tra l'esigenza di assunzione temporanea della ricorrente e le indicate assenze anche perché non è specificato di quelle assenze per ferie o corsi di addestramento quanti fossero addetti alla attività di assistente di volo; né alcuna prova sarebbe possibile sulle deduzioni di cui si discute. Sicché, ad un problema di carente indicazione delle ragioni della sostituzione in astratto si è aggiunta anche una insufficiente indicazione in concreto dei lavoratori effettivamente sostituiti: ciò - per un verso - denuncia proprio la fragilità della causa di apposizione del termine la quale, generica nel contratto, non ha superato quella soglia di indeterminatezza nemmeno in un momento successivo, cioè all'atto di provare la sussistenza della causale; per altro verso, e con riferimento al processo, non ha nemmeno consentito di effettuare alcuna prova al riguardo 2. Quanto invece al terzo contratto lo stesso subisce la nullità dei primi due. SULLA RISOLUZIONE PER MUTUO CONSENSO A tale proposito occorre ricordare lo stato della giurisprudenza Con sentenza in data 2.12.00 n. 15403 la Corte di Cassazione ha dichiarato che nel giudizio instaurato ai fini del riconoscimento di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato per nullità del termine apposto a successivi contratti, per la configurabilità di una risoluzione per mutuo consenso è necessario accertare - sulla base del lasso di tempo lasciato trascorrere dopo la conclusione dell'ultimo contratto a termine, nonché alla stregua delle modalità di tale conclusione, del comportamento tenuto dalle parti e di eventuali altre significative circostanze - che sia presente una volontà chiara e certa delle parti di volere, d'accordo fra loro, porre definitivamente fine ad ogni rapporto lavorativo. La valutazione del significato e della portata di siffatte circostanze - la cui prova deve essere fornita in base alla regola generale sull'onere della prova da chi fa valere in giudizio la risoluzione per mutuo consenso - spetta al giudice di merito, le cui conclusioni non sono censurabili in sede di legittimità se non sussistono vizi logici o errori di diritto. Con la suddetta sentenza la Suprema Corte ha affermato i seguenti principi: - di avere "ripetutamente ribadito che è configurabile la risoluzione per mutuo consenso del rapporto di lavoro ai sensi dell'art. 1372, 1° co. c.c., anche in presenza non di dichiarazioni ma di comportamenti significativi tenuti dalle parti"; - che deve essere qualificato in tal senso "Il comportamento delle parti che, in relazione alla scadenza del termine illegittimamente apposto, determinano la cessazione della funzionalità di fatto del rapporto per una durata e con modalità tali da evidenziare il loro completo disinteresse alla sua attuazione (cfr. tra le altre: Cass. 29 marzo 1995, n. 3753 cui adde, per lo stesso indirizzo, Cass. 14 marzo 1997, n. 2290)"; - che "la stessa Corte ha però precisato che nell'ipotesi di succedersi di diversi contratti a termine il lasciare passare un rilevante periodo di tempo dalla conclusione dell'ultimo periodo di prestazione lavorativa prima di far valere in giudizio l'illegittimità dell'apposizione dei termini e la natura a tempo indeterminato del rapporto, chiedendone il ripristino del medesimo, non giustifica di per sé solo l'opinione che sia intervenuta una risoluzione consensuale del contratto (cfr. Cass. 15 dicembre 1997, n. 12665)". - "che, nel giudizio instaurato ai fini del riconoscimento di un rapporto a tempo indeterminato, per la configurabilità di una risoluzione per mutuo consenso è necessario accertare - sulla base del lasso di tempo lasciato trascorrere dopo la conclusione dell'ultimo contratto a termine, nonché alla stregua delle modalità di tale conclusione, del comportamento tenuto dalle parti e di eventuali altre significative circostanze - che sia presente una volontà chiara e certa delle parti di volere, d'accordo tra loro, porre definitivamente fine ad ogni rapporto lavorativo. La valutazione del significato e
della portata di siffatte circostanze - la cui prova deve essere fornita in base alla regola generale sull'onere della prova da chi fa valere in giudizio la risoluzione per mutuo consenso - spetta al giudice di merito, le cui conclusioni non sono censurabili in sede di legittimità se non sussistono vizi logici o errori di diritto". Tali principi sono stati confermati dalle successive sentenze (cfr Cassazione n. 13370 del 11.9.03; Cassazione n. 17674 del 11.12.02; Cassazione n. 17070 del 2.12.02; Cassazione n. 8839 del 18.6.02) Con la sentenza n. 13891 del 23.7.04 la Cassazione ha ribadito tali concetti arricchendoli di ulteriori considerazioni. Ha affermato la Corte: "Pervero, è stato più volte statuito da questa Corte che il rapporto a tempo determinato, connotato da illegittimità del termine, possa risolversi per mutuo consenso anche per fatti concludenti (Cass. 5403/2000, Cass. n. 11671/1995, Cass. n. 3753/1995, Cass. n. 22611/1990) e che il giudizio sulla configurabilità di un accordo, al fine di porre fine al rapporto lavorativo, viene devoluto al giudice del merito la cui valutazione - se, come avvenuto nella specie, risulta congruamente motivato sul piano logico-giuridico - si sottrae a censura in sede di legittimità (Cass. n. 17604/2002). A precisazione di siffatto orientamento giurisprudenziale trova conferma quanto dinanzi rilevato con riferimento all'applicazione dell'art. 2126 cod. civ. al rapporto lavorativo de quo, osservandosi ulteriormente che, nell'evoluzione della teoria e della disciplina dei contratti, si registra una tendenza alla progressiva riduzione del ruolo e della rilevanza della volontà dei contraenti, intesa come momento psicologico dell'iniziativa contrattuale: tra le principali manifestazioni della tendenza ad "'oggettivazione" del contratto sono, da una parte, l'affermarsi di regole sempre più ispirate alla "teoria della dichiarazione" piuttosto che alla "teoria della volontà", dall'altra il crescente rilievo quantitativo di contratti che hanno ad oggetto beni di consumo e di servizi di massa e nei quali resta in ombra lo stesso elemento di una (valida) dichiarazione negoziale. Viene, così, posto in evidenza come, per numerose fattispecie che continuano a definirsi "contrattuali", occorre realisticamente prendere atto che viene attribuito il valore di dichiarazione negoziale a comportamenti sociali valutati in modo tipico, per ciò che essi socialmente esprimono, restando senza rilievo i concreti atteggiamenti psichici dei loro autori. In sostanza, spesso il rapporto contrattuale nasce e produce i suoi effetti non già sulla base di valide dichiarazioni di volontà, ma piuttosto in base al contatto sociale che si determina tra le parti, (cioè al complesso delle circostanze e dei comportamenti, valutati in modo socialmente tipico, mediante i quali si realizzano di fatto operazioni economiche e trasferimenti di ricchezza tra i soggetti). Queste considerazioni di ordine generale sono particolarmente pertinenti al fenomeno giuridico del contratto di lavoro, dove nella maggior parte dei casi la conclusione non è formalizzata, desumendosi essa dall'esecuzione - accettazione della messa a disposizione delle energie lavorative dietro retribuzione, cosicché dall'esecuzione del rapporto si risale alla sua formazione, con conseguente valore dichiarativo dell'esecuzione stessa (Cass. n. 1370/1974, Cass. n. 807/1973, Cass. n. 1725/1968). Al pari dell'esecuzione, anche il suo contrario assume valore dichiarativo, per cui il comportamento, protratto per un tempo apprezzabile che si risolve nella totale mancanza di operatività di un rapporto caratterizzato dal complesso intreccio di molteplici obbligazioni reciproche, deve essere valutato in modo socialmente tipico quale dichiarazione risolutoria. Operano, infatti, principi di settore (la caratterizzazione professionale del lavoratore; l'obbligazione retributiva del datore di lavoro funzionale alla soddisfazione di bisogni primari del dipendente; la nascita dell'inderogabile rapporto previdenziale) che non consentono di considerare esistente un rapporto di lavoro senza esecuzione (Cass. n. 375/1995)". Ebbene, con riferimento al caso che ci occupa i dati fattuali rilevanti sono i seguenti: tra le parti sono stati stipulati tre contratti a termine l'ultimo dei quali cessato in data 31.7.09; il ricorso giudiziale è stato depositato in data 9.9.11. Nel corso di due anni e due mesi - che sono intercorsi tra la data della cessazione dell'ultimo contratto e quella di manifestazione della propria volontà di accertare la nullità dei termini apposti ai contratti - la ricorrente ha svolto attività lavorativa solo a tempo determinato ed interinale. Ciò pare sufficiente a fare escludere che il decorso di due anni e due mesi dalla cessazione del rapporto (quando non si accompagni ad ulteriori indici quali ad es. una nuova stabile occupazione effettivamente alternativa a quella in essere col precedente datore di lavoro) possa fare ritenere che sia intervenuta una volontà risolutiva tacita da parte del lavoratore tenuto conto altresì della "notoria circostanza relativa all'affidamento che il lavoratore "precario" normalmente fa sulla prospettiva di futuri contratti a termine" (cfr Cassazione n. 2279 del 1.2.2010). Del resto la rilevanza dell'esame degli indici presuntivi nella loro globalità è stato da ultimo indicato dalla Suprema Corte con la sentenza n. 6379/11 del 14.1.11. Infine Cassazione n. 23872 del 11.11.2009 rileva come "la volontà delle parti di porre definitivamente termine ad ogni rapporto lavorativo, o, comunque, la volontà del lavoratore di rinunciare all'accertamento della nullità del rapporto di lavoro a termine, deve essere accertata dal giudice di merito, con apprezzamento di fatto che, se correttamente motivato, resta esente dal sindacato di legittimità, in termini di chiarezza e di univocità, valorizzando ogni circostanza, ed in particolare l'esistenza di un rilevante e significativo intervallo di tempo fra la scadenza dell'ultimo dei contratti e l'impugnazione giudiziale, il reperimento di altra idonea occupazione, il contenuto professionale delle mansioni possedute, che renda manifesta la carenza di interesse all'attuazione del rapporto di lavoro e alla sua definitiva regolazione secundum ius". SULLA ESSENZIALITÀ DEL TERMINE La convenuta ha poi eccepito che, qualora il Giudice ritenesse invalida la clausola, la conseguenza sarebbe quella della nullità dell'intero contratto e non solo del termine, tenuto conto della esplicita indicazione in contratto che la clausola del termine viene ritenuta essenziale dalle parti. Si deve ritenere che con la nuova legge - come accadeva in passato - qualora l'apposizione del termine non sia giustificata e quindi provata, il rapporto deve ritenersi essere a tempo indeterminato come si evince anche dalla lettura della Direttiva prima richiamata [la quale nelle "considerazioni generali" al punto 6 espressamente recita "considerando che i contratti a tempo indeterminato rappresentano la forma comune dei rapporti di lavoro e contribuiscono alla qualità della vita dei lavoratori interessati e a migliorarne il rendimento"]; ma si desume poi anche dalle espressioni usate dal legislatore nazionale con il D.Lgs all'art. 1 ("È consentita l'apposizione del termine...") e all'art. 3 ("L'apposizione di un termine alla durata di un contratto è ammessa.....") il quale configura l'apposizione del termine proprio quale eccezione rispetto alla regola; con la conseguenza che quando non ricorrano i presupposti per il ricorso al contratto a termine, il rapporto di lavoro deve considerarsi naturalmente a tempo indeterminato. D'altro canto la normativa di cui alla L. 230/62 prevedeva espressamente (nel suo "incipit" di cui all'art. 1) che il rapporto di lavoro si reputava essere a tempo indeterminato fatte salve eccezioni indicate nella legge stessa; con la conseguenza che, accertata la nullità del termine, il rapporto doveva considerarsi a tempo indeterminato. Poiché la Direttiva richiamata contiene altresì quella che è stata definita come "clausola di non recesso" (cfr clausola 8 punto 3) la quale espressamente esclude che la normativa nazionale di attuazione della Direttiva possa prevedere un livello di tutela per il lavoratore inferiore a quello di cui esso godeva con la normativa sostituita ("L'applicazione del presente accordo non costituisce un motivo valido per ridurre il livello generale di tutela offerto ai lavoratori nell'ambito coperto dall'accordo stesso"), la conclusione ulteriore è che mai la normativa di cui alla L. 368/01 potrebbe essere letta in senso deteriore rispetto a quanto prevedeva prima la L. 230/62 quanto al rapporto di regola ad eccezione sussistente tra lavoro a tempo indeterminato e contratto di lavoro a termine: sicché affermata la nullità del termine ne consegue la sussistenza di un rapporto a tempo indeterminato tra le parti. Soccorre poi tale conclusione un'ulteriore considerazione: la L. 368/01 prevede all'art. 5 che in caso di illegittima successione di contratti a termine, di continuazione oltre i termini stabiliti dalla norma e, infine, di assunzioni successive il contratto a termine si trasforma a tempo indeterminato; ma allora se tale conseguenza è prevista espressamente in caso di infrazioni alla norma di minore importanza, a maggior ragione tale effetto conseguirà alla più importante delle situazioni di illegittimità costituito dall'apposizione di un termine al di fuori delle ipotesi specificamente previste dal legislatore; ciò che fa venire meno la stessa causa del contratto a termine. SULLA MANCATA PRODUZIONE DEL CONTRATTO COLLETTIVO Nel caso di specie la ricorrente rivendica non il pagamento di differenze retributive o l'applicazione di norme di origine contrattuale bensì l'applicazione di norme di legge e rivendica le conseguenze economiche da queste previste; pertanto la mancata produzione del contratto nessun effetto può avere sulla causa. CONCLUSIONI 1. Accertata la nullità dei termini finali apposti a tutti e tre i contratti impugnati consegue la sussistenza di un ordinario rapporto di lavoro a tempo indeterminato a far data dal 14.6.08 data di inizio del primo contratto. 2. La società va condannata a ripristinare il rapporto di lavoro con la ricorrente nel posto precedenza occupato. 3. Giusta la previsione di cui all'art. 32 comma 5 della L. 183/2010 la società convenuta deve essere condannata a risarcire la ricorrente del danno conseguente l'accertata nullità del termine che si determina nella misura di euro 5.732,76 lordi, pari a sei mensilità della retribuzione percepita (euro 955,46: cfr contratto di lavoro della ricorrente) avuto riguardo alle notorie notevoli dimensioni aziendali e del patrimonio di cui la stessa dispone (trattandosi di Compagnia aerea) nonché all'anzianità di servizio del prestatore di lavoro (circa tre anni e mezzo seppure il servizio effettivo è stato solo di circa dieci mesi) e delle particolari condizioni delle parti (la ricorrente ha sempre lavorato dopo la cessazione del rapporto con AIR ONE seppure solo a termine) oltre interessi e rivalutazione monetaria. Là convenuta va poi condannata a rimborsare alla ricorrente le spese di lite determinate in euro 1.600,00 (di cui euro 25,00 per spese, euro 575,00 per diritti e euro 1.000,00 per onorari). Sentenza esecutiva ex art. 431 c.p.c.

P.Q.M.

dichiara la nullità dei termini finali apposti ai contratti stipulati tra le parti e qui impugnati; dichiara che tra le parti intercorre rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a far data dal 14.6.08; condanna AIR ONE spa a ripristinare il rapporto di lavoro con la ricorrente M.L. ed a risarcire alla ricorrente il danno nella misura di euro 5.732,76 lordi oltre rivalutazione ed interessi di legge; condanna la società convenuta a rimborsare alla ricorrente M.L. le spese di lite che liquida in euro 1.600,00.





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