Il lavoratore disabile deve essere assunto con contratto a tempo pieno ed indeterminato: solo con il consenso del lavoratore (o in caso di espressa previsione nella convenzione siglata da datore di lavoro e uffici competenti) può essere concluso un contratto a termine, a tempo parziale o di formazione – lavoro.

Il lavoratore disabile può essere assunto con patto di prova, purchè la valutazione della prova non sia condizionata dagli effetti che la disabilità produce inevitabilmente sulla prestazione lavorativa e purchè le mansioni attribuite siano compatibili con la minorazione del disabile.

L’art. 10 della l. n. 68 del 1999 stabilisce inoltre che al lavoratore disabile si applica il trattamento economico e normativo previsto dalle leggi o dai contratti collettivi; il datore di lavoro non può chiedere al disabile una prestazione non compatibile con le sue minorazioni, come i servizi di polizia e di protezione civile, nei quali l’assunzione dei disabili e possibile nei soli uffici amministrativi.

In caso di aggravamento delle condizioni di salute  o di significative variazioni dell’organizzazione del lavoro, sia il disabile che il datore di lavoro possono  chiedere che venga accertata la compatibilità delle mansioni con lo stato di salute. In caso di accertata incompatibilità, il disabile ha diritto alla sospensione non retribuita del rapporto di lavoro fino a che l’incompatibilità persista. Il rapporto di lavoro può essere risolto nel caso in cui, anche attuando i possibili adattamenti dell’organizzazione del lavoro sia definitivamente impossibile reinserire il disabile in azienda. La Suprema Corte ha avuto modo, a tale riguardo, di rilevare che “Il licenziamento dell'invalido, assunto in base alla normativa sul collocamento obbligatorio, segue la generale disciplina normativa e contrattuale solo quando è motivato dalle comuni ipotesi di giusta causa e giustificato motivo, mentre, ove sia determinato dall'aggravamento dell'infermità che ha dato luogo al collocamento obbligatorio, è legittimo — ai sensi dell'art. 10, comma 3, l. n. 68 del 1999, applicabile "ratione temporis" — solo in presenza della perdita totale della capacità lavorativa, ovvero di una situazione di pericolo per la salute e l'incolumità degli altri lavoratori o per la sicurezza degli impianti, il cui accertamento compete all'apposita commissione medica prevista dalla l. n. 104 del 1992, cui spetta altresì la verifica dell'impossibilità di reinserire, anche attuando i possibili adattamenti dell'organizzazione del lavoro, il disabile all'interno dell'azienda” (cfr. Cass 12 settembre 2012 n. 15269)

Il licenziamento per riduzione di personale o per giustificato motivo oggettivo intimato nei confronti del disabile è annullabile qualora, al momento della cessazione del rapporto, il numero dei rimanenti lavoratori disabili sia inferiore rispetto alla quota di riserva. A tale riguardo, di recente la Suprema Corte ha precisato che ”Il licenziamento di un lavoratore disabile per giustificato motivo oggettivo è illegittimo quando non sia rispettata la quota di riserva, ai fini della determinazione della quale vanno computati anche i lavoratori assunti con contratto di apprendistato”(cfr Cass 2210 2016).

In caso di risoluzione del rapporto, il datore di lavoro è tenuto a darne comunicazione nel termine di 10 giorni al fine della sostituzione del lavoratore con altro avente diritto all’avviamento obbligatorio.

In caso di mancata assunzione del lavoratore disabile che risulti essere stato avviato al lavoro presso una determinata azienda, mentre si è negata la tutela in forma specifica ex art. 2932 c.c. sul rilievo che difetterebbero tutti gli elementi del contratto di lavoro che dovrebbe essere stipulato, è invece comunemente ammessa la tutela risarcitoria per equivalente da parametrare alle mensilità di retribuzione perduta sino al successivo avviamento al lavoro.

In ogni caso, in via astratta, la tutela in forma specifica di cui all'art. 2932 c.c. e, quindi, la costituzione giudiziale del contratto ad opera del lavoratore è, in via astratta, ammessa dalla giurisprudenza purchè siano noti gli elementi essenziali del contratto di lavoro oggetto per il quale è stato disposto l'avviamento (cfr. Cass. Sez. Lav. 12131/2011). 

---