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Usi aziendali tra contratto collettivo e individuale

Usi aziendali, presupposti della loro formazione ed effetti, derogabilità ad opera delle fonti (collettive) successiva ed inquadramento nella giurisprudenza di legittimità
 
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Gli usi aziendali possono costituire una fonte di regolamentazione dei rapporti di lavoro. Essi, se pure non frequentemente, sono stati, e con approdi non univoci, oggetto di esame da parte della giurisprudenza che ha anche chiarito quali siano i presupposti al ricorrere dei quali può dirsi integrata tale fattispecie produttiva di norme di disciplina dei rapporti di lavoro.
 
Si configura l’uso aziendale allorchè si verifichi una costante ed uniforme ripetizione di un comportamento datoriale, attributivo di un trattamento di favore, al quale corrisponde l’affidamento dei lavoratori dell’azienda in ordine alla sua futura ripetizione.

Secondo un primo orientamento prevalente in dottrina e giurisprudenza (cfr. ad esempio, Cass. n. 18263 del 2009), l’uso aziendale è da ricondurre nell’alveo generale dell’uso negoziale, con la conseguenza che esso, ove ne ricorrano i relativi presupposti, entra a fare parte del contratto individuale salvo che le parti non l’abbiano escluso.
 
Secondo un diverso orientamento (cfr. in tal senso Cass. n. 8342 del 2010), ove si sia formato un uso aziendale, esso va assimilato ad un contratto integrativo aziendale, possedendone la relativa capacità produttiva di effetti e resistenza rispetto alle fonti sopravvenute. In termini pratici, la prima impostazione comporta che il trattamento di maggiore favore riconosciuto in virtù di un uso aziendale non sarà suscettibile di essere revocato in virtù di successive pattuizioni di fonte collettiva; effetto, questo, invece possibile sulla base della seconda impostazione.

Cassazione civile, sez. lav., 12/08/2009,  n. 18263
 
L'uso aziendale, quale fonte di un obbligo unilaterale di carattere collettivo, richiede il protrarsi nel tempo di comportamenti che abbiano carattere generale, in quanto applicati nei confronti di tutti i dipendenti dell'azienda con lo stesso contenuto, e produce effetti anche nei confronti dei lavoratori che entrano a far parte della categoria dopo la formazione dell'uso, restando tuttavia impregiudicata con riferimento a questi ultimi, la facoltà dell'imprenditore di escludere l'applicabilità del trattamento di miglior favore. Tuttavia l'imprenditore può con una manifestazione di volontà abolire i benefici con riguardo ai lavoratori da assumere o da assegnare alla categoria, sempre facendo salvi i diritti dei lavoratori già assunti o assegnati

Cassazione civile, sez. lav., 08/04/2010,  n. 8342

 
La reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi) integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. Ne consegue che ove la modifica "in melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, ad essa non si applica né l'art. 1340 c.c. - che postula la volontà, tacita, delle parti di inserire l'uso o di escluderlo - né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti - con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati - né, comunque, l'art. 2077, comma 2, c.c., con la conseguente legittimazione delle fonti collettive (nazionali e aziendali) di disporre una modifica in peius del trattamento in tal modo attribuito.
1.2. L'applicazione dei richiamati principi rende non condivisibili le argomentazioni contenute nel motivo di ricorso: se la modifica in melius del trattamento dovuto ai lavoratori nasce dal fatto costituito dal comportamento, reiterato e generalizzato, tenuto dal datore di lavoro, la fattispecie non risulta riconducibile alla previsione di cui all'art. 1340 c.c. - norma che presuppone un uso già esistente per una determinata tipologia di contratti, la tacita volontà di inserimento delle parti ed il potere delle stesse di escluderlo - nè ad altra propria della disciplina civilistica dei contratti - ma è peculiare del diritto del lavoro, collocandosi sul piano della regolamentazione collettiva esterna ai contratti individuali; l'origine dell'uso aziendale dal mero fatto del comportamento spontaneo del datore di lavoro (su cui vedi già Cass., S.U. n. 3134/1994) ne esclude, quindi, la natura contrattuale, cosicchè nessuna indagine deve compiersi in ordine alla volontà del datore di lavoro e dei sindacati; la dimensione collettiva e non individuale della regolamentazione originata da un uso aziendale comporta l'inapplicabilità del disposto dell'art. 2077 c.c., comma 2, con la conseguente legittimazione delle fonti collettive (nazionali e aziendali) alla modifica anche in peius.
 
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