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il contratto a termine dopo la riforma Fornero
Le innovazioni della riforma Fornero in materia di contratto a termine, il contratto a termine senza causa improrogabile, i nuovi termini nella successione dei contratti, il regime dell'impugnativa ed il nuovo indennizzo omnicomprensivo
 
La riforma Fornero ha inciso sul regime del contratto a tempo determinato in primo luogo alterando i suoi rapporti con il rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Al riguardo il comma 1 dell'art. 1 del D.Lgs. n. 368 del 2001 viene innovato ed il rapporto di lavro a tempo indeterminato non costituisce, dopo la riforma, più la regola di stipulazione del contratto di lavoro dipendente, ma ne rappresenta la forma comune.
 
Si noti, a questo proposito, che l’art. 1, comma 1, della riforma, tra le finalità del provvedimento menziona quella di favorire “l’instaurazione di rapporti di lavoro più stabili e ribadendo il rilievo prioritario del lavoro subordinato a tempo indeterminato, cosiddetto «contratto dominante», quale forma comune di rapporto di lavoro.

Il rapporto di lavoro a tempo determinato viene, poi, almeno per la prima assunzione, slegato dall'obbligo di indicazione della causale. Con il nuovo comma 1 bis dell’art. 1, si prevede la possibile acausalità dell’assunzione a termine, anche nelle forme del lavoro somministrato, nell’ipotesi in cui la durata del rapporto non sia superiore ai 12 mesi.
 
Inoltre, in sede di contrattazione interconfederale, nazionale o decentrata (sempreché espressamente delegata) viene cinferito il potere di prevedere l’assunzione senza l’apposizione della causa che ne costituisce il presupposto “nei casi in cui l’assunzione a tempo determinato o la missione nell’ambito del contratto di somministrazione a tempo determinato avvenga nell’ambito di un processo organizzativo determinato dalle ragioni di cui all’articolo 5, comma 3, nel limite complessivo del 6 per cento del totale dei lavoratori occupati nell’ambito dell’unità produttiva”. Queste ragioni sono enucleate nella seconda parte del predetto comma 3 [aggiunto dall’art. 1, lett. h) della riforma], e riguardano “l’avvio di una nuova attività; il lancio di un prodotto o di un servizio innovativo; l’implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico; la fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo; il rinnovo o (la) proroga di una commessa consistente” (v. lett. d, infra).

La legge n 92 del 2012 ha, poi, inciso sul regime della proroga del contratto a tempo determinato.

Ai sensi del nuovo art. 4, comma 2 bis del D.Lgs. n. 368 del 2001, introdotto dall’art. 1, comma 9, lett. d) della riforma, i contratti a termine stipulati senza l’apposizione della causale giustificativa non possono essere oggetto di proroga.

Ulteriori innovazioni riguardano la disciplina della successione dei contratti a termine.

L’art. 5, comma 3, d.lgs. n. 368/2001 prevede il lasso temporale che deve intercorrere tra la scadenza del precedente contratto e la stipulazione di quello successivo. Con la riforma il termine tra due successivi contratti a termine è stato ampliato; ciò a detrimento di prassi elusive della logica che ispira e giustifica l'utilizzo di tale forma contrattuale. si prevede che detto termine corrisponda a giorni 60 dalla scadenza di un contratto di durata inferiore a 6 mesi ed a giorni 90 nelle altre ipotesi (il termine, fino ad oggi, era di 10 o 20 giorni).
 
In via di eccezione, si prevede, tuttavia, che il suddetto termine possa essere ridotto a 20 o 30 giorni, ad opera dei contratti collettivi, nel caso in cui l’assunzione avvenga per “l’avvio di una nuova attività; il lancio di un prodotto o di un servizio innovativo; l’implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico; la fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo; il rinnovo o (la) proroga di una commessa consistente” . In mancanza di un intervento della contrattazione collettiva, detta determinazione avverrà ad opera del Ministero del Lavoro, sentite le organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
 
La riforma è, poi, intervenuta anche sull'impugnazione del contratto a termine, prevedendo che essa debba avvenire nel termine di 120 gg. dalla scadenza del contratto (il termine, oggi, corrispondeva a giorni 60), mentre l’azione giudiziale deve essere proposta nel termine di 180 gg (termine, questo, oggi corrispondente a gg. 270).
 
Gli effetti della pronuncia dichiarativa della nullità del contratto, peraltro, oltre alla ricostituzione del rapporto di lavoro, sono di natura esclusivamente risarcitoria ma limitati con riferimento al quantum.
 
Ne consegue che il datore sarà condannato esclusivamente, oltre alla reintegra del lavoratore, a corrispondere un'indennità compresa tra le 2,5 mensilità e le 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto. Tale indennità risarcitoria, precisa la Legge n 92, ristora integralmente il pregiudizio subito dal lavoratore sotto il profilo contributivo e retributivo. Si tratta, invero, di una commistione tra la previsione di un indennizzo forfettario e l'individuazione di un obbligo risarcitorio. La qualificazione in termini risarcitori dell'indennizzo appare contraddetta infatti dalla limitazione preventiva dell'ammontare della somma liquidabile considerato che appare tutt'altro che peregrina l'ipotesi che il lavoratore abbia a subire un danno, talvolta irreparabile, che l'indennizzo non varrà a riparare se non in guisa assolutamente insufficiente (si pensi, in particolare, alle conseguenze irreparabili sul piano pensionistico dell'omesso versamento della contribuzione per molti anni).





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