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la nullitą del licenziamento durante la gravidanza
La nullità del licenziamento durante la gravidanza, le deroghe legali al divieto di licenziamento ed in particolare la giurisprudenza in tema di cessazione dell'attività (ipotesi tipizzata di deroga al divieto di licenziamento) 
 
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L'art. 54 del d.lsg. n. 151 del 2001 stabilisce il divieto di licenziamento delle lavoratrici durante la gravidanza e fino al compimento di un anno di età del bambino.
 
Il licenziamento intimato alla lavoratrice in violazione delle disposizioni di cui ai commi 1, 2 e 3, è nullo.
 
Ai sensi dell'innovato comma 1 dell'art. 18 dello Statuto dei lavoratori, nell'ipotesi del licenziamento intimato in violazione del divieto di cui all'art. 54 del d.lgs. n. 151 del 2001, a prescindere dalla consistenza dell'organico aziendale, si applica la tutela reale con indennità risarcitoria pari nel minimo a 5 mensilità e nel massimo alle retribuzioni maturate dal momento del licenziamento sino alla reintegra e con l'alternativa alla reintegra dell'opzione per le quindici mensilità.
 
L'art. 54 individua, poi, ipotesi derogatorie al divieto di licenziamento.
 
Può dunque procedersi al licenziamento della lavoratrice anche durante la gravidanza e durante il primo anno di età del bambino allorchè sussista una giusta causa ovvero allorchè sia cessata l'attività dell'azienda o, infine, in caso di ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice sia stata assunta o in caso di scadenza del termine.
 
Con riferimento all'ipotesi della cessazione dell'attività aziendale, un peculiare problema che si è posto in giurisprudenza è quello dell'applicabilità o meno del divieto di licenziamento oggi sancito dall'art. 54 del d.lgs. n. 151 del 2001 in caso di cessione d'azienda ex art. 2112 c.c. nel caso in cui il licenziamento venga intimato dal soggetto cedente che contestualmente cessi l'attività.
 
La Suprema Corte, sul rilievo che, in caso di trasferimento d'azienda, l'attività dell'azienda non cessa ma subisce una modificazione della titolarità soggettiva, ha ritenuto che, in tale caso, non possa operare la deroga alla previsione della nullità del licenziamento.
 
Ne consegue la possibilità di esperire la tutela reintegratoria sia nei confronti dell'originario datore di lavoro, sia nei confronti del soggetto che si sia reso cessionario dell'azienda.

Cassazione civile  sez. lav. 31 luglio 2013 n. 18363


La deroga al divieto di licenziamento durante il periodo di tutela della lavoratrice madre in caso di cessazione dell'attività di azienda non si può estendere all'ipotesi di chiusura di un reparto.

In tema di tutela della lavoratrice madre, la deroga al divieto di licenziamento dettato dall'art. 54 del d.lg. 151/2001 opera nell'ipotesi di cessazione di attività dell'azienda alla quale la lavoratrice è addetta ed è insuscettibile di interpretazione estensiva e analogica; ne consegue che, per la non applicabilità del divieto devono ricorrere entrambe le condizioni previste dalla lett. b) della norma citata, ovvero che il datore di lavoro sia un'azienda e che vi sia stata cessazione dell'attività, alla quale non è assimilabile la cessazione di un suo ramo.

Cassazione civile  sez. lav. 22 giugno 2009 n. 14583


In tema di tutela della lavoratrice madre, la deroga al divieto di licenziamento di cui all'art. 2, comma 2, lett. b, l. 30 dicembre 1971 n. 1204, dall'inizio della gestazione fino al compimento di un anno di età del bambino, non si applica alla cessione d'azienda, che non comporta la cessazione dell'attività dell'impresa, ma la prosecuzione del rapporto di lavoro con l'acquirente.


6. Col primo motivo del ricorso, la ricorrente deduce violazione e falsa applicazione, a sensi dell'art. 360 c.p.c., n. 3, dell'art. 2112 c.c., sostenendo che nella specie non si è verificata alcuna cessazione di esercizio di impresa, bensì una cessione di farmacia.
La scadenza del termine decennale di proroga del suddetto esercizio concerne esclusivamente la posizione degli eredi e non ha incidenza sulla sorte del rapporto di lavoro. La scadenza del termine decennale determina la possibilità di cedere la farmacia, quale mutamento di titolarità dell'impresa, onde il rapporto di lavoro continua con il cessionario.
7. Con il secondo motivo del ricorso, la ricorrente deduce violazione e falsa applicazione, a sensi dell'art. 360 c.p.c., n. 3, della L. n. 230 del 1962, art. 1, dato che la Corte di Appello ha ritenuto la natura temporanea del rapporto di lavoro in mancanza di qualsiasi atto scritto al riguardo. La lettera di licenziamento parla di preavviso di licenziamento, non fa alcun riferimento alla presunta scadenza del termine.
8. Col terzo motivo del ricorso, la ricorrente deduce violazione e falsa applicazione, a sensi dell'art. 360 c.p.c., n. 3, della L. n. 1204 del 1971, art. 2, osservando che la norma stessa vieta il licenziamento in pendenza dello stato di gravidanza; le deroghe al divieto sono tassative ed insuscettibili di interpretazione estensiva. In particolare, la previsione della possibilità di intimare il licenziamento per cessazione di attività dell'impresa non può essere applicata alla cessione dell'azienda. In altri termini, non vi era termine apposto al contratto, non si è verificata la cessazione dell'impresa, quindi sotto entrambi i profili il licenziamento è illegittimo.
9. I tre motivi possono essere esaminati congiuntamente, in quanto tra loro strettamente connessi. Essi sono fondati a vanno accolti.
10. E' noto che la L. n. 1204 del 1971, art. 2 prevede il divieto di licenziamento in favore delle lavoratrici madri, dall'inizio della gestazione e fino al compimento di un anno di età del bambino. Il divieto suddetto non si applica in caso di cessazione dell'attività dell'azienda e di ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o per scadenza del termine. Per quanto attiene alla cessazione di attività, la giurisprudenza ha interpretato la norma nel senso che il licenziamento è valido qualora venga soppresso un ramo o reparto di azienda che abbia autonomia funzionale e salva la prova dell'impossibilità di "repechage" (Cass. 21.12.2004 n. 23684, conf. Cass. 8.9.1999 n. 9551, ma vedi per la soluzione più restrittiva Cass. 7.2.1992 n. 1334).
Nella specie, è accertato in fatto che l'azienda non è cessata, ma è stata ceduta dagli eredi, con la conseguenza che il rapporto di lavoro continua con l'acquirente ed in ogni caso non è invocabile la L. n. 1204 del 1971, art. 2, lett. b perchè non risulta la cessazione dell'attività dell'azienda.
11. Per quanto attiene alla diversa ipotesi di cui alla lett. c della norma citata, si rileva che il riferimento al contratto a termine ed alla ultimazione della prestazione non prevede due diversi rapporti di lavoro, uno a tempo determinato ed un altro a tempo indeterminato, ma contempla solo l'ipotesi di contratto di lavoro a termine nella duplice forma dell'esplicita predeterminazione di una data finale di cessazione del rapporto ovvero dell'indiretto riferimento ad una data desumibile dall'ultimazione di una specifica prestazione. Consegue che, perchè sia possibile il licenziamento della lavoratrice madre nei casi contemplati dal citato art. 2, lett. c, occorre in entrambe le ipotesi che il contratto abbia ad oggetto una delle mansioni contemplate dalla L. n. 230 del 1962, art. 1 e che la durata determinata del rapporto risulti per iscritto, o mediante l'indicazione della data di scadenza o mediante la specificazione di tutti gli elementi idonei ad individuare l'opera o il servizio per la cui esecuzione l'assunzione sia avvenuta (così Cass. 3.1.1986 n. 24). Il principio è ripreso da Cass. 27.8.2003 n. 12569: la disposizione della L. n. 1204 del 1971, art. 2, lett. c regola solo l'ipotesi del contratto di lavoro a tempo determinato nella duplice forma in cui può essere stipulato, ma non riguarda la fattispecie del contratto a tempo indeterminato. Ne consegue che il licenziamento "de quo", comunque lo si riguardi, è illegittimo.
12. Col quarto motivo del ricorso, la ricorrente deduce violazione dell'art. 112 c.p.c. in rapporto alle sentenze della Corte di Giustizia della Comunità Europea C 109.00 e della Corte Europea del Diritti dell'Uomo 22.7.2004.
13. Il motivo è assorbito, stante l'accoglimento dei primi tre motivi del ricorso per Cassazione.
14. Pacifici essendo gli accertamenti in fatto, la sentenza impugnata deve essere cassata. La causa, non risultando necessari ulteriori accertamenti in fatto, può essere decisa nel merito con la conferma delle statuizioni della sentenza di primo grado. Le spese del processo di appello e di cassazione seguono la soccombenza e vengono liquidate in dispositivo.

Art. 54 d.lgs. n. 151 del 2001


1. Le lavoratrici non possono essere licenziate dall'inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione dal lavoro previsti dal Capo III, nonché fino al compimento di un anno di età del bambino.
2. Il divieto di licenziamento opera in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza, e la lavoratrice, licenziata nel corso del periodo in cui opera il divieto, è tenuta a presentare al datore di lavoro idonea certificazione dalla quale risulti l'esistenza all'epoca del licenziamento, delle condizioni che lo vietavano.
3. Il divieto di licenziamento non si applica nel caso:
a) di colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro;
b) di cessazione dell'attività dell'azienda cui essa è addetta;
c) di ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o di risoluzione del rapporto di lavoro per la scadenza del termine;
d) di esito negativo della prova; resta fermo il divieto di discriminazione di cui all'articolo 4 della legge 10 aprile 1991, n. 125, e successive modificazioni.
4. Durante il periodo nel quale opera il divieto di licenziamento, la lavoratrice non può essere sospesa dal lavoro, salvo il caso che sia sospesa l'attività dell'azienda o del reparto cui essa è addetta, sempreché il reparto stesso abbia autonomia funzionale. La lavoratrice non può altresì essere collocata in mobilità a seguito di licenziamento collettivo ai sensi della legge 23 luglio 1991, n. 223, e successive modificazioni, salva l'ipotesi di collocamento in mobilità a seguito della cessazione dell'attività dell'azienda di cui al comma 3, lettera b) (1) .
5. Il licenziamento intimato alla lavoratrice in violazione delle disposizioni di cui ai commi 1, 2 e 3, è nullo.
6. È altresì nullo il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore.
 
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