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licenziamento del dirigente: la giustificatezza
Licenziamento del dirigente, la giustificatezza e l'obbligo di ricollocazione (obbligo di repêchage) da parte del datore di lavoro ai fini della indennità supplementare


Tribunale  NAPOLI 17 gennaio 2012 n. 975


Stante l'autonomia concettuale del requisito della «giustificatezza contrattuale» rispetto a quello di giustificato motivo (nel senso che il criterio di valutazione del primo, di natura prettamente convenzionale, risulta più ampio di quello del secondo, tipizzato dall'art. 3 della legge 604/66), la soppressione della posizione organizzativa di direttore generale, quale insindacabile scelta imprenditoriale giustificata dalla necessità di fronteggiare situazioni di perdite economiche dell'azienda, giustifica il licenziamento del dirigente.
Una volta esclusa (come nel caso di specie) la possibilità di un repêchage, che andrebbe valutata con riferimento a mansioni equivalenti, l'eventuale disponibilità del dirigente a svolgere mansioni inferiori, in virtù di un patto di demansionamento, dovrebbe risultare da una manifestazione di volontà antecedente al licenziamento.



La sentenza del Tribunale di Napoli affronta talune questioni in ordine al regime di libera recedibilità in cui opera il licenziamento del dirigente d'azienda.

Nella specie vi era stata la soppressione della figura di direttore generale per esigenze di riassetto e riorganizzazione dell'impresa, al fine di contenere le costanti perdite economiche. Il dirigente affidava la propria difesa sostazialmente a due motivi contestando, da una parte, la scelta imprenditoriale in quanto priva di ragionevole giustificazione oggettiva e, dall'altra, la violazione dell'obbligo di repêchage da parte del datore di lavoro.
 
Come è noto, al licenziamento del dirigente non si applica la disciplina prevista dalla l. n. 604/66 (che condiziona la legittimità del licenziamento alla sussistenza di un giustificato motivo o di una giusta causa), ma la normativa codicistica (artt. 2118 e 2119 c.c.).
 
Ai fini del recesso datoriale dal rapporto di lavoro con il dirigente è, dunque, richiesta la forma scritta della comunicazione (art. 2 della l. n. 108/1990), salva l'applicabilità dell'art. 18 Stat. lav. nel caso di licenziamento discriminatorio (art. 3 l. n. 108/1990).
 
A fronte di tale regime differenziato, i contratti collettivi prevedono il riconoscimento di una indennità supplementare prevista dal contratto di categoria di riferimento qualora il licenziamento debba considerarsi privo di «giustificatezza».
 
Con riferimento alla nozione di giustificatezza viene richiamato, nella decisione del Tribunale, l'orientamento della S.C. che qualifica tale categoria come giusto motivo temperato. La giustificatezza presenta caratteri che, dunque, sfuggono alla tipizzazione e che sono basati sui canoni di correttezza e buona fede contrattuale
 
Al riguardo i giudici di legittimità hanno ritenuto la legittimità del licenziamento del dirigente ogni qual volta il datore di lavoro eserciti il diritto di recesso nel rispetto del principio di buona fede e correttezza di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c., nonché sulla base di motivi datoriali seri, razionali e ragionevoli (tra le tante, v. Cass. 10 giugno 1999, n. 5709, GL, 1999, 32; Cass. 29 gennaio 1999, n. 825, NGL, 1999, 269).
 
In tale prospettiva, il Tribunale di Napoli si uniforma all'orientamento giurisprudenziale prevalente che sostiene l'insindacabilità delle scelte aziendali di carattere tecnico e organizzativo a monte del licenziamento, purché le stesse siano congrue e non dettate da arbitrarietà e pretestuosità.
 
Il secondo profilo su cui interviene la decisione in commento riguarda la configurabilità di un obbligo di repêchage, sussistendo il quale il datore sarebbe tenuto a considerare la possibilità di una ricollocazione del dipendente all'interno della struttura aziendale, anche adibendolo a mansioni diverse rispetto a quelle svolte in precedenza, purché di natura equivalente, prima di procedere al licenziamento.
 
Nella specie, il giudice, pur assumendo in astratto l'esistenza di tale obbligo datoriale di ricollocazione aziendale, ha escluso in concreto la possibilità di ricollocazione attesa l'inesistenza di posizioni analoghe.
 
 Va però al riguardo ricordato che la giurisprudenza di legittimità prevalente è attestata su posizioni divergenti, avendo avuto modo di escludere l'esistenza, ai fini del riconoscimento dell'indennità supplementare, di un obbligo datoriale di provvedere alla ricollocazione aziendale del dirigente.
 
Ulteriore rilievo offerto dalla decisione è quello afferente l'ammissibilità di un patto di demansionamento, antecedente o coevo al licenziamento, quale effetto di una manifestazione di volontà del dirigente ad essere adibito a mansioni inferiori al fine di evitare il licenziamento. Il giudice, pur ammettendo la legittimità di un eventuale patto di demansionamento, ha chiarito che la volontà di accettare una ricollocazione in mansioni meno qualificate deve essere espressa prima del recesso datoriale.





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