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licenziamento per giustificato motivo oggettivo e criteri di scelta
I criteri di scelta dei lavoratori da licenziare nel licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo ed il nuovo regime sanzionatorio previsto dalla Fornero...che accade in caso di scelte arbitrarie? 
 
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La scelta del lavoratore da licenziare nell'ambito del licenziamento per giustificato motivo oggettivo per ragioni economiche ostituisce l'oggetto di una scelta che non è rimessa alla mera discrezionalità del datore di lavoro ma che deve essere esercitata nel rispetto del principio di correttezza di cui all'art. 1175 c.c.
 
Deve, dunque, distinguersi il licenziamento per giustificato motivo oggettivo che consegua ad una riorganizzazione aziendale che preveda la soppressione di una specifica funzione e del personale adibito allo svolgimento di tale funzione dal licenziamento per giustificato motivo oggettivo che consegua ad un mero ridimensionamento dell'attività o ad un calo del fatturato e/o dell'utile.
 
Mentre nel primo caso, il datore di lavoro dovrà avere cura di dimostrare l'impossibilità di riutilizzare i lavoratori eccedenti nell'ambito di diverse attività aziendali, nel secondo dovrà anche attenersi alle regole di correttezza e buona fede nella scelta dei lavoratori da licenziare.
 
Una volta, infatti, che l'esigenza di ridimensionamento non sia collegata a specifiche posizioni organizzative, la giurisprudenza ha ritenuto che, in considerazione dell'astratta fungibilità delle posizioni lavorative, sarà necessario che il datore di lavoro si attenga, nella scelta, ai criteri previsti per i licenziamenti collettivi, dall'art. 5 della l. n. 223 del 1991.
 
Tali criteri sono l'anzianità di servizio e i carichi di famiglia e le esigenze tecnico produttive ed organizzative da valutarsi in concorso.
 
Ora, all'esito della riforma Fornero, si è creata una divergenza di disciplina tra le conseguenze della violazione dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare nell'ambito dei licenziamenti collettivi, per i quali è specificamente prevista la tutela reale e l'eventuale violazione (almeno quella non manifesta) dei criteri di scelta nell'ambito del licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
 
In tale ultima ipotesi, infatti, l'art. 18 della l. n. 300 del 1970 prevede che il giudice dichiari la risoluzione del rapporto condannando il datore di lavoro alla corresponsione di un'indennità risarcitoria sino al limite massimo delel 24 mensilità.
 
Si pone, poi, la questione, già evidenziata in alcune pronunce con riferimento all'eventuale violazione dell'obbligo di repechage, se la manifesta violazione dei criteri di scelta (ad esempio una scelta operata senza alcuna valutazione al riguardo) possa dar luogo alla tutela reintegratoria, essendo ipotesi assimilabile alla manifesta insussistenza del giustificato moivo oggettivo o debba essere ricondotta alle "altre ipotesi" che il nuovo art. 18 della l. n. 300 del 1970 sanziona con la sola tutela risarcitoria.

La soluzione interpretativa varia se il giustificato motivo oggettivo sia da valutare con speciico riguardo al lavoratore o all'azienda; nel primo caso si potrebbe affermare che la manifesta insussistnza del GMO sussista anche allorchè appaia manifesto che la scelta sarebbe dovuta ricadere su altro lavoratore in applicazione dei criteri di cui all'art. 5 della l. n. 223 del 1991, nel secondo, invece, ove sia effettivamente acclarata la situazione di crisi aziendale ed il nesso di causalità con la riduzione dell'organico, la violazione del criterio di scelta renderebbe illegittimo il licenziamento ma non manifstamente insussistente il motivo dello stesso.


Cassazione civile    sez. lav. 15/05/2012 7509

In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo e per ragioni inerenti all'attività produttiva e all'organizzazione del lavoro, ai sensi dell'art. 3 l. n. 604/1966, se il motivo consiste nella generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile, - in relazione al quale non sono utilizzabili né il normale criterio della posizione lavorativa da sopprimere, né il criterio della impossibilità di "repêchage" - il datore di lavoro deve pur sempre improntare l'individuazione del soggetto (o dei soggetti) da licenziare ai principi di correttezza e buona fede, cui deve essere informato, ai sensi dell'art. 1175 c.c., ogni comportamento delle parti del rapporto obbligatorio e, quindi, anche del recesso di una di esse.


Tribunale  Milano  17/12/2007


Per giustificato motivo oggettivo deve intendersi quel motivo derivante da una riorganizzazione o ristrutturazione che ha condotto alla soppressione di attività o posizioni e non la mera crisi aziendale o la redistribuzione delle attività su altri addetti; inoltre, qualora le posizioni rimaste siano fungibili rispetto a tutti i dipendenti, l'impresa ha l'obbligo di agire, nell'individuazione dei lavoratori da licenziare, nel rispetto dei principi di correttezza e buona fede e nel rispetto di criteri oggettivi predeterminati da modellare su quelli previsti per i licenziamenti collettivi, così da escludere che il licenziamento delle persone selezionate possa essere il risultato di una scelta a contenuto discriminatorio.



Tribunale  Torino  18/02/2005


Quando il giustificato motivo oggettivo di licenziamento si identifica nella generica esigenza di riduzione di personale assolutamente omogeneo e fungibile, ai fini della conformità della scelta dei lavoratori da licenziare ai principi di buona fede e correttezza di cui all'art. 1175 c.c. - posto che non sono utilizzabili né il normale criterio della "posizione lavorativa" da sopprimere in quanto non più necessaria, né tanto meno il criterio della possibilità di “repechage” (in quanto tutte le posizioni lavorative sono equivalenti e tutti i lavoratori sono potenzialmente licenziabili) - ben può farsi riferimento ai criteri che l'art. 5 l. n. 223 del 1991 ha dettato per i licenziamenti collettivi. Conseguentemente, si possono prendere in considerazione in via analogica i criteri dei carichi di famiglia e dell'anzianità, non assumendo, invece, rilievo le esigenze tecnico-produttive e organizzative, data l'indicata situazione di totale fungibilità dei dipendenti.


Cassazione civile    sez. lav. 11/06/2004 11124


L'esigenza, derivante da ragioni inerenti all'attività produttiva, di ridurre di una o più unità il numero dei dipendenti dell'azienda, se non dà luogo ad una ipotesi di licenziamento collettivo, regolata dalla l. 23 luglio 1991 n. 223 (la cui applicabilità è riservata a fattispecie specificamente individuate), può di per sè concretare un giustificato motivo obiettivo di licenziamento individuale, la cui legittimità dipende, tuttavia, dalla ulteriore condizione della comprovata impossibilità di utilizzare "aliunde" il lavoratore licenziato, ovvero dal rispetto delle regole di correttezza di cui all'art. 1175 c.c. nella scelta del lavoratore licenziato fra più lavoratori occupati in posizione di piena fungibilità. (In applicazione di tale principio, la S.C. ha cassato la sentenza impugnata che, in riferimento ad una situazione in cui le generiche ragioni produttive di riduzione del personale non si prospettavano rispetto ad una individuata lavoratrice tra gli addetti ad attività impiegatizie, ma ad una generica posizione di lavoro, aveva ritenuto sussistente il giustificato motivo oggettivo sulla base del mero nesso di causalità tra la generica necessità di riduzione e il licenziamento, di per sè privo di sufficiente funzione individualizzante del lavoratore licenziabile, sicché la selezione tra i vari lavoratori interessati non avrebbe potuto essere compiuta liberamente, ma con applicazione analogica dei criteri previsti dall'art. 5 della legge n. 223 del 1991, quali i carichi di famiglia e l'anzianità).




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