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Art 3 legge n 604 del 1966
Articolo 3 della legge n 604 del 1966, il giustificato motivo soggettivo ed oggettivo del licenziamento individuale, rassegna della più recente giurisprudenza si legittimità in materia di licenziamenti per GMO e GMS 
 
legge n 604 del 1966
Art. 3.
Il licenziamento per giustificato motivo con preavviso è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro ovvero da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa.
 

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lettera di licenziamento per giustificato motivo oggettivo  
 

 
 
 


Cassazione civile  sez. lav. 29 luglio 2013 n. 18196


In tema di sopravvenuta inidoneità del lavoratore allo svolgimento delle mansioni assegnate, il licenziamento disposto dal datore di lavoro va ricondotto, ove il lavoratore possa essere astrattamente impiegato in mansioni diverse, al giustificato motivo oggettivo ai sensi dell'articolo 3 della l. 604/1966, con diritto al termine e all'indennità di preavviso, diversamente dall'ipotesi in cui la prestazione sia divenuta totalmente e definitivamente impossibile, senza possibilità di svolgere mansioni alternative, nel qual caso va ravvisata una causa di risoluzione del rapporto che non ne consente la prosecuzione, neppure provvisoria ai sensi dell'articolo 2119 c.c.


Cassazione civile  sez. lav. 26 giugno 2013 n. 16095


In materia di licenziamento per ragioni disciplinari, anche se la disciplina collettiva preveda un determinato comportamento come giusta causa o giustificato motivo soggettivo di recesso, il giudice investito dell'impugnativa della legittimità del licenziamento deve comunque verificare l'effettiva gravità della condotta addebitata al lavoratore. (Nella specie, il lavoratore, addetto alla vigilanza, in violazione dell'art. 140 del c.c.n.l. per la vigilanza privata, istituti, consorzi e cooperative del 2 maggio 2006 che prevede l'abbandono del posto di lavoro quale giusta causa di licenziamento, si era allontanato dal lavoro mezz'ora prima della fine del turno, contestualmente, peraltro, all'arrivo, con mezz'ora di anticipo, del collega del turno successivo; la corte territoriale, pertanto, ha ritenuto - con motivazione ritenuta adeguata dalla S.C. - sproporzionata la sanzione espulsiva irrogata, non essendo mai rimasto il luogo privo di vigilanza).


Cassazione civile  sez. lav. 25 giugno 2013 n. 15935


La sopravvenuta infermità permanente del lavoratore, tale da rendere impossibile la prestazione corrispondente alle mansioni assegnate o ad altre equivalenti, integra un giustificato motivo oggettivo di recesso del datore di lavoro. Il recesso può essere escluso qualora il lavoratore possa essere utilmente adibito ad altra attività corrispondente alle mansioni già assegnate o, con il consenso del lavoratore, a mansioni inferiori, sempre che ciò sia compatibile con l'assetto organizzativo aziendale.


Cassazione civile  sez. lav. 07 giugno 2013 n. 14469


Lo stato di detenzione del lavoratore per fatti estranei al rapporto di lavoro non costituisce inadempimento degli obblighi contrattuali, ma integra gli estremi della sopravvenuta temporanea impossibilità della prestazione. Conseguentemente, il licenziamento è giustificato solo ove, in base ad un giudizio ex ante - che tenga conto delle dimensioni dell'impresa, del tipo di organizzazione tecnico-produttiva in essa attuato, della natura ed importanza delle mansioni del lavoratore detenuto, nonché del già maturato periodo di sua assenza, della ragionevolmente prevedibile ulteriore durata della sua carcerazione, della possibilità di affidare temporaneamente ad altri le sue mansioni senza la necessità di procedere a nuove assunzioni e, più in generale, di ogni altra circostanza rilevante ai fini della determinazione della misura della tollerabilità dell'assenza - costituisca un giustificato motivo oggettivo di recesso, non persistendo l'interesse del datore di lavoro a ricevere le ulteriori prestazioni del dipendente detenuto.


Cassazione civile  sez. lav. 18 marzo 2013 n. 6710



In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo determinato da ragioni tecniche, organizzative e produttive, compete al giudice - che non può, invece, sindacare la scelta dei criteri di gestione dell'impresa, espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall'art. 41 Cost. - il controllo in ordine all'effettiva sussistenza del motivo addotto dal datore di lavoro, in ordine al quale il datore di lavoro ha l'onere di provare, anche mediante elementi presuntivi ed indiziari, l'effettività delle ragioni che giustificano l'operazione di riassetto.


Cassazione civile  sez. lav. 13 marzo 2013 n. 6346


È legittimo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo irrogato in ipotesi di esternalizzazione del settore di attività, estraneo al core business dell'impresa, cui era adibita la dipendente licenziata, soprattutto qualora la lavoratrice non indichi il posto in cui poteva essere utilmente impiegata.

Cassazione civile  sez. lav. 11 marzo 2013  n. 5963


L'obbligo di ripescaggio gravante sul datore di lavoro in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo va riferito esclusivamente alle attitudini ed alla formazione di cui il lavoratore è dotato al momento del licenziamento, con esclusione, in capo al datore, dell'obbligo di fornire tale lavoratore di un'ulteriore o diversa formazione per salvaguardare il suo posto di lavoro (nella specie, è stato reputato legittimo il licenziamento irrogato al dipendente, addetto al reparto manutenzione carrozzeria dei veicoli della società, benché egli fosse in possesso della patente K, necessaria per la guida di tutti i veicoli in dotazione alla società).


Cassazione civile  sez. lav. 25 febbraio 2013 n. 4653


Ai fini della prova del giustificato motivo obiettivo di licenziamento, spetta al datore di lavoro (e non ai suoi dipendenti) dimostrare l'impossibilità di ricollocare il lavoratore nell'ambito dell'organizzazione aziendale, ricorrendo a fatti positivi, anche di natura presuntiva o indiziaria.


Cassazione civile  sez. lav. 23 gennaio 2013 n. 1568


La malattia del lavoratore, tanto nel caso di una sola affezione continuata, quanto in quello del succedersi di diversi episodi morbosi (cosiddetta eccessiva morbilità), è soggetta alle regole dettate dall'art. 2110 c.c., che prevalgono, per la loro specialità, sia sulla disciplina generale della risoluzione del contratto per sopravvenuta impossibilità parziale della prestazione lavorativa, sia sulla disciplina limitativa dei licenziamenti individuali. Ne consegue che il datore di lavoro, da un lato, non può recedere dal rapporto prima del superamento del limite di tollerabilità dell'assenza (cosiddetto periodo di comporto), il quale è predeterminato per legge, dalla disciplina collettiva o dagli usi, oppure, in difetto di tali fonti, determinato dal giudice in via equitativa, e, dall'altro, che il superamento di quel limite è condizione sufficiente di legittimità del recesso, nel senso che non è necessaria la prova del giustificato motivo oggettivo né della sopravvenuta impossibilità della prestazione lavorativa, né della correlata impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni diverse (nella specie, la Corte ha affermato che, nella fattispecie in esame, nella quale non vi era stato superamento del periodo di comporto né accertamento dell'inidoneità fisica del lavoratore a svolgere le mansioni per le quali era stato assunto, ma risultava denunciato soltanto il fenomeno di malattie intermittenti, l'incidenza delle assenze per malattia del lavoratore dovevano ritenersi regolate unicamente dall'art. 2110 c.c. che si pone in rapporto di specialità, e quindi di deroga, sia rispetto alle norme degli artt. 1256 e 1464 c.c., sia rispetto a quella dell'art. 3 della legge 15 luglio 1966 n. 604).


Cassazione civile  sez. lav. 18 dicembre 2012  n. 23330


In caso di licenziamento per impossibilità sopravvenuta della prestazione lavorativa, che rientra nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il datore di lavoro deve provare l'impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni equivalenti a quelle da ultimo svolte o, in mancanza, a mansioni inferiori, purché tale diversa attività sia utilizzabile dall'impresa secondo l'assetto organizzativo insindacabilmente stabilito dall'imprenditore (confermata l'illegittimità del licenziamento intimato ad un medico che, per ragioni di salute, doveva essere esentato dai turni di reperibilità e doveva altresì essere affiancato, nella redazione dei referti, da un collega. Ad avviso dei Giudici di merito il licenziamento per sopravvenuta inidoneità della prestazione successivamente comunicato dalla ASL doveva essere considerato illegittimo, in quanto quest'ultima non aveva provato l'impossibilità di assegnare il dipendente ad altre mansioni, equivalenti o inferiori, eventualmente presenti al proprio interno).


Cassazione civile  sez. lav. 15 novembre 2012 n. 20016


Se, ai fini della legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, vi deve essere anche uno stretto nesso di conseguenzialità e necessità tra esigenze produttive ed eliminazione del rapporto lavorativo, tanto comporta che la sussistenza di tale nesso è sottoposta alla verifica giudiziale la quale però, non intacca l'autonomia dell'imprenditore, in quanto egli rimane pur sempre libero di assumere le scelte - insindacabili nella loro opportunità - ritenuta maggiormente idonee ai fini della gestione dell'impresa. Quello che viene in considerazione, ai fini di cui trattasi, non è l'opportunità della determinazione datoriale, quanto piuttosto l'effettività della ragione posta a fondamento della scelta e il nesso di questa con il singolo rapporto di lavoro coinvolto dalla scelta (confermata, nella specie, l'illegittimità del licenziamento di una dipendente che aveva rifiutato di ridurre da full time a part time la propria posizione lavorativa, atteso che il datore di lavoro non era riuscito a provare il presupposto della inesigibilità del ricorso ad un ulteriore rapporto part-time e la difficoltà di reperire una prestazione lavorativa per solo due ore giornaliere).


Cassazione civile  sez. lav. 25 ottobre 2012 n. 18287


In tema di licenziamento individuale, deve escludersi la sussistenza di un giustificato motivo oggettivo quando, al di là di ogni eventuale riferimento a ragioni relative all'impresa, il licenziamento sia fondato su di un comportamento riconducibile alla sfera volitiva del lavoratore lesivo dei suoi doveri contrattuali, ed esprima pertanto un giudizio negativo nei suoi confronti, tale da esigere il rispetto dell'iter prescritto dall'art. 7 della legge n. 300 del 1970, senza che assuma rilievo la circostanza che la valutazione sfavorevole non abbia ad oggetto le qualità strettamente tecniche del lavoratore, ma investa altri aspetti dell'attività professionale o della sua personalità, che siano concorrenti ad integrarne il patrimonio professionale. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di merito che aveva ritenuto illegittimo, in quanto ontologicamentee disciplinare, il licenziamento intimato a una lavoratrice per comportamenti ritenuti non in linea con le disposizioni aziendali e incidenti sul corretto funzionamento dell'impresa).


Cassazione civile  sez. lav. 08 ottobre 2012 n. 17087


È correttamente motivata la sentenza di merito che abbia dichiarato l'illegittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, al cospetto del dato, incontestato tra le parti, che le mansioni già svolte dal dipendente licenziato erano state a questi progressivamente sottratte prima del recesso, per essere affidate ad altri lavoratori dopo di esso.


Cassazione civile  sez. lav. 04 settembre 2012 n. 14833


E' illegittimo Il licenziamento del dipendente part-time non sorretto da giustificato motivo oggettivo ma adottato solo in ragione del rifiuto del lavoratore di modificare l'orario di lavoro.


Cassazione civile  sez. lav. 21 novembre 2011 n. 24502


Nel concetto di giustificato motivo oggettivo di licenziamento determinato da ragioni inerenti all'attività produttiva rientra anche llipotesi del riassetto organizzativo attuato per la più economica gestione dell'impresa, senza che sia necessario che siano soppresse tutte le mansioni in precedenza attribuite al lavoratore licenziato, ben potendo le stesse essere soltanto diversamente ripartite. Si tratta di una scelta che costituisce espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall'articolo 41 comma primo della Costituzione, dovendosi quindi escludere che esuli dal concetto di giustificato motivo oggettivo llesigenza di una miglior redditività dell'impresa raggiunta attraverso una mera redistribuzione fra altri dipendenti delle mansioni del lavoratore licenziato. Resta tuttavia fermo che spetta al giudice del merito verificare il rapporto di congruità causale fra la scelta imprenditoriale e il licenziamento, nel senso che non basta che i compiti un tempo espletati dal lavoratore licenziato risultino essere stati poi distribuiti ad altri, ma è necessario che tale riassetto sia all'origine del licenziamento anziché costituirne effetto di risulta.


Cassazione civile  sez. lav. 22 marzo 2010 n. 6848


In tema di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo , il giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione all'illecito commesso - rimesso al giudice di merito - si sostanzia nella valutazione della gravità dell'inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto, e l'inadempimento deve essere valutato in senso accentuativo rispetto alla regola generale della "non scarsa importanza" di cui all'art. 1455 c.c., sicché l'irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata solamente in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ovvero addirittura tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto. (Nella specie, la S.C. ha confermato la decisione della Corte territoriale che aveva ritenuto ingiustificato il licenziamento disciplinare irrogato ad un lavoratore per aver usato un'auto aziendale a fini privati - coinvolta in un incidente stradale in cui decedeva il guidatore, e lo stesso lavoratore licenziato riportava gravi lesioni - in considerazione del fatto che l'autovettura aziendale era stata prelevata da altro lavoratore, delle condizioni di lavoro particolarmente disagiate in cui si era trovato ad operare e dell'assenza di precedenti violazioni).



Cassazione civile  sez. lav. 17 settembre 2009 n. 20050

Nel licenziamento per scarso rendimento del lavoratore, rientrante nel tipo del licenziamento per giustificato motivo soggettivo , il datore di lavoro - cui spetta l'onere della prova - non può limitarsi a provare solo il mancato raggiungimento del risultato atteso o l'oggettiva sua esigibilità, ma deve anche provare che la causa di esso derivi da colpevole negligente inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore nell'espletamento della sua normale prestazione. Nella valutazione delle relative risultanze probatorie dovrà tenersi conto - alla stregua di un bilanciamento dei principi costituzionali sanciti dagli art. 4 e 41 cost. - del grado di diligenza normalmente richiesto per la prestazione lavorativa e di quello effettivamente usato dal lavoratore, nonché dell'incidenza dell'organizzazione complessiva del lavoro nell'impresa e dei fattori socio-ambientali.


Cassazione civile  sez. lav. 03 novembre 2008 n. 26379


La giusta causa ed il giustificato motivo soggettivo del licenziamento costituiscono qualificazioni giuridiche di comportamenti ugualmente idonei a legittimare la cessazione del rapporto di lavoro, l'uno con effetto immediato e l'altro con preavviso; ne consegue che deve ritenersi ammissibile, ad opera del giudice ed anche d'ufficio, la valutazione di un licenziamento intimato per giusta causa come licenziamento per giustificato motivo soggettivo qualora, fermo restando il principio dell'immutabilità della contestazione, e persistendo la volontà del datore di lavoro di risolvere il rapporto, al fatto addebitato al lavoratore venga attribuita la minore gravità propria di quest'ultimo tipo di licenziamento, atteso che la modificazione del titolo di recesso, basata non già sull'istituto della conversione degli atti giuridici nulli di cui all'art. 1424 c.c., bensì sul dovere di valutazione, sul piano oggettivo, del dedotto inadempimento colpevole del lavoratore, costituisce soltanto il risultato di una diversa qualificazione della situazione di fatto posta a fondamento del provvedimento espulsivo
 

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